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在组织众多职能中，人力资源部充当的就是组织的眼睛，在内部和外部寻找各种有助于改善业务的信息，并进行比较分析。

这些人力资源指标就像是HR的一副重要的眼镜——没有它们，工作场所数据虽然可见但难以理解。

有了正确的视角和指标牵引，管理模式、趋势和差异才会成为改善的焦点，组织才能更清晰地了解现实来制定决策过程。

本文中为大家提供了人力资源管理过程中常常会用到的十大人力资源基本指标。

1. 每次雇佣成本

   这一久经考验的人力资源招聘指标在现在乃至未来仍然具有重要意义。

   每次雇用成本 (CPH) 显示公司平均花费多少钱来招聘新员工。

   与任何人均价值或“人均”数字一样，只需将成本除以相关人员数量即可得出结果，即在给定时间段内的雇用成本除以新员工总数。这个结果本质上是一个简化的成本效益比，以一个相对容易比较的数字来表示和呈现。

    

   人力资源部门长期以来一直依赖 CPH 作为衡量招聘流程效率的一种方法，因为它比简单地累加费用更具代表性。重要的是，该指标包括与所有潜在员工（包括最终未聘用的员工）进行接触所产生的成本，这更能说明成本效益，更具实用性。

   为保持一致性，人力资源管理协会 (SHRM) 和美国国家标准协会为雇佣成本创建了标准化的定义，包含的内部和外部成本，其中包括相当明显的成本，例如招聘员工、招聘软件和广告费用，该清单还包括健康检查、签约奖金和公司在准备迎接新员工时必须支付的搬迁费等。SHRM 估计，截止到 2021 年，美国的组织在每位招聘人员上平均花费近 4,700 美元，在每位高管级别招聘上花费超过 28,000 美元。

2. 招聘时间

   人才招聘的另一个重要指标是“招聘时间”，衡量的是从潜在员工参与招聘流程到接受职位的时间。与每次雇用成本类似，它以每人平均数表示，用于评估“人才获取”过程的效率。招聘时间过长可能意味着招聘影响范围较小（职位发布或广告）或负责筛选候选人的招聘团队表现不佳。

   无论如何，这表明潜在候选人没有被充分引入公司，或因公司的招聘流程而失去兴趣，也可能在过长的流程中会被竞争对手抢先一步。

   不过，许多人力资源资源在定义招聘启始的确切标志方面含糊不清或不一致。

   有些使用候选人和雇主之间的首次联系，而另一些则使用候选人提交申请，这要看具体的情况。无论如何定义，招聘时间与“填补空缺时间”不同，“填补空缺时间”从公司提出初始工作请求时开始，到候选人接受您的工作邀请时结束。

3. 招聘质量

   招聘质量也许是此列表中所有指标中范围最广泛的，“招聘质量”是一个超级指标，包含几个不同的员工指标。这些指标的选择将根据所涉及的具体目标而有所不同。

   与每次招聘成本和招聘时间不同，招聘质量试图展示员工为公司带来的价值，不是体现招聘流程本身的效率，更体现的是员工的投资回报。SHRM 将招聘质量描述为招聘指标的“圣杯”（holy grail，具有重大意义），因为它与其他指标相比，它能更彻底地展现出员工的价值。

   招聘质量的公式一般是将所使用的所有员工指标的值相加，并将结果除以所使用的指标总数。

4. 员工净推荐值（eNPS）

   eNPS是衡量员工向其他人推荐或不推荐其加入公司的程度，它相对容易衡量，并可作为总体员工满意度的代名词。

   雇主对员工进行调查，询问他们向其他人推荐该公司作为工作场所的可能性有多大，范围从 0 到 10。出于计算目的，选择 9 或 10 的受访者被归类为“推荐者”，选择 7 或 8 的受访者被归类为“被动”，选择 6 或以下的受访者会被归类为“批评者”。

   要计算 eNPS，我们需要从推荐者数量中减去批评者数量，将结果除以受访者总数，最后将该数字乘以 100。

    

   得分40 到 50 分被认为是优秀，高于 20 的分数都表示很好，而 10 到 20 的范围是一般。eNPS 低于 10 被认为表明工作场所满意度问题更严重。

   无论结果如何，企业可能都可能会对调查进行进一步分析讨论，以更好地了解是什么推动了满意度或不满意。

   调查结果可以按受访者的工作场所特征（工作年限、职位、部门等）和更广泛的人口统计数据（年龄、性别、种族等）进行细分。这能帮助人力资源团队更多地了解员工倦怠、对部门领导的满意度以及不同身份员工之间的公平待遇等问题。例如，如果女性的反馈始终不如男性，人力资源部可以调查工作场所文化或性别歧视问题。以这种方式使用 eNPS 可以让人力资源部门仅通过非常笼统的提问来构建工作场所的图景，避开员工难以公开回答的问题。

5. 缺勤率

   缺勤通常特指计划外缺勤，其原因可能有多种。

   它可能表明员工在健康和福祉方面面临的挑战，而不是承诺或工作场所的不满。无论哪种方式，收集出勤数据对于人力资源部门都很重要，既可以评估成本和缺勤模式，也可以更好地了解员工的需求。

   要计算缺勤率，我们需要将无故缺勤数除以任意设定时间内的预计工作日总数。然后，将结果乘以 100 得出百分比。越接近零越好。

   该公司对于整个公司缺勤分析和单个员工的缺勤分析都是相同的，并且可以应用于时间周期。也可以针对公司内的各个部门进行计算，只要相应地调整输入即可。

   在计算一个部门的缺勤率时，请记住公式中使用的“预期工作日数”代表整个组的各个工作日的总和。换句话说，一天中有多少人就有多少个“预计工作日”。例如，一个由 10 人组成的团队工作 5 天，在此情况下将累积 50 个预期工作日，而不是 5 个。

   如何使用人力资源指标

   对于人力资源团队来说，掌握数据和员工指标只是一个开始，也是应对挑战的开始。如果你的组织不重视数据收集，请寻找收集新数据或通过统计解释现有未使用数据的方法。

   收集数据并不一定意味着侵犯员工隐私，它可以像汇总员工奖金数据一样简单，这样就可以跟踪数据，并在需要的地方发放更多奖金；另一个很好的起点是简单的员工调查，它带来的启发可能会让你惊讶。

   使用人力资源指标的最佳方法之一是叠加其中的几个指标来构建更大的图景。

   这里列出的许多指标本身都提供了不错的信息，但结合起来可以提供真正的洞察力和变革指导。

   例如，员工薪酬指标（例如平均工资和工资范围渗透率）可以让人力资源部门了解谁得到了什么报酬。将这些数据与员工满意度指标（例如 eNPS 或流动率）并排进行比较，并可能出现模式，回答有关薪酬工具如何有效（或无效）提高保留率以及在哪里可以最有效地应用加薪的问题。

   总之，寻找您的公司最感兴趣探索未知信息的领域，例如哪些因素会导致员工保留和流失，许多公司也比想象中更加“一无所知”，通过人力资源指标的数据驱动方法胜过任何猜测。